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新卒採用の6つの課題と9つの解決策

 

新卒採用でよくある6つの課題

特に中小企業でよる採用課題について見ていきましょう!
🤔
採用でよくある課題
<選考過程別>
● 母集団形成ができない
● 選考過程で辞退される
● 内定を辞退される
● 入社してもすぐにやめてしまう
<社内体制別>
● 採用単価が高い・高額は出せない
● 採用リソースの不足

<選考過程別の課題>

 母集団形成ができない

新卒・中途に関わらず、採用活動を成功させるには「母集団の形成」が欠かせません。
採用活動の母集団とは「採用候補者の集団」を表し、採用人数の10〜20倍の母集団が必要です。
しかしこれが難しく、企業によっては「母集団形成ができない」という問題が発生しています。
新卒採用に特化して考えてみましょう。
  • 従業員規模5000人以上企業については、就職希望者が2年連続で大幅に増加
  • 5000人以上企業以外は、採用需要の方が求職者よりも多い
  • 300人未満の有効求人倍率は常に3倍以上、23年卒では「5.31倍」と採用が厳しい数値に
といった状況で、大手企業と中小企業の求人倍率の差は8倍以上あるようです。
中小企業は、単純に求人を出しても大企業に比べ学生から選ばれにくいのが現実と言えます。
また、どうにか目立つ広告手法を利用し、仮に応募が多数あっても、
採用候補者になり得る人材が含まれなければ母集団形成はできません。
母集団形成には応募の数・自社とマッチする人材の応募双方が必要です。

 選考過程で辞退される

応募数・採用候補者ともに十分・母集団は形成できている場合でも採用できないこともあります。
その一つが選考過程で辞退される・合格者が出ないという状況です。
例えば新卒採用では同時に複数社の選考を受けることが一般的で、競合が発生します。
特に日本の採用活動は数万社が一斉に新卒採用活動をおこなうため、競合具合も激しくなりますし
学生側も同時に複数社を受ける中で、どの企業が就職先として良いかを吟味しているのです。
同時に受けた企業がいくつかあったとして、
  • A社の方が面接官の対応が良かった、B社は面接後の連絡が遅かった
  • B社の廊下ですれ違った社員の会話の内容に幻滅した
  • A社とC社で迷ってネット上の口コミを見たらC社は説明会で聞いたことと実態が違った
上記のようなことがあればその学生はB社とC社を選ぶことはないでしょう。
選考は、企業が学生を選考するだけでなく、学生側も就職先を選んでいる点に注意しましょう。

 内定を辞退される

選考を進めていき、内定を通知した・内定式を終えた後で辞退されるケースもあります。
新卒採用では、内定までは「企業が学生を選ぶ」、内定通知後は「学生が企業を選ぶ」と言われ、
学生としては内定通知を複数獲得した時点で一番志望度合いが高いところを選び、
他社へは辞退を告げることになるでしょう。
つまり、内定承諾率を上げるには、「学生の志望度を上げる」ことこそが重要です。
  • 選考過程で志望度を高めるアプローチを行う
  • 他社と条件を並べられたときにも選んでもらえる企業になる
漫然と面接を行うのではなく志向を高めるためのプロセスを練ることが重要になるでしょう。
また、各社の選考がおおよそ終了した夏以降や内定式後の辞退などは注意が必要です。
一般的には内定通知後は選考中と比較し、内定者との接点が薄くなりがちです。
内定を得るまでは内定がゴールであったのが、「実際に働くこと」を現実と捉えたときに、
不安や疑問が膨らんでしまい、そこでフォローが足りないと辞退に至る可能性があります。
安心して入社してもらえるよう「内定を承諾してよかった」と思ってもらえる努力が必要です。

 入社してもすぐにやめてしまう

企業としてはこれが一番手痛いのではないでしょうか。
「せっかく新卒採用を終え、無事に入社してもらえたのに、すぐにやめてしまった」ケースです。
大卒で就職した新卒の早期離職率を2022年10月に発表された、
  • 100名~499名規模の会社で31.8%
  • 1000名以上の会社で25.0%
これほどの割合で3年以内に退職していることがわかります。
新卒採用の直接課題ではないにしろ、採用に欠けたコストや労力は無駄になってしまうため、
企業としては避けたい事態ですよね。
早期離職が生じる大きな要因は、「ミスマッチ」「受入れる側の体制不備」がメインです。
採用過程で、
  • 就職後の現実的なビジョンを描けるようにする
  • 現場の受け入れ体制を整える
などで、改善できる側面もあります。

<社内体制別の課題>

 採用コストが高い

採用コストとは人材を採用するのにかかる費用総額のことです。
かかった総額(求人掲載料、説明会参加費、紹介手数料・報酬、人事担当者の給与など)を
実際に採用した人数で割れば採用単価として一人当たりのコストも算出することが可能です。
新卒採用では一般的に採用単価は高くなることが多く、
大企業と中小企業が同時に競うとなると高額をかけられない中小企業は不利になりがちです。
  • 採用全体にかかる費用としては1社あたり平均約298.7万円
  • 上場企業:約771.9万円・非上場企業:約267.4万円
といったデータがあります。
こちらのデータは採用単価ではなく、総額のため、予定採用人数による開きもありますが
企業規模が異なると採用にかける予算も大きく異なることがわかります。
もし多くの費用がかけられない場合は、効率的な新卒採用を意識することが重要になるでしょう。

 採用リソースの不足

中小企業の場合は、新卒採用以外の業務をマルチタスクで行う担当者が多くなってきます。
例えば、日々の労務・人事管理、中途採用の選考…これらを抱え込んでしまうケースなどです。
採用業務ではできる限り早めのレスポンスが求められ、うっかり遅くなってしまうと
よりスピーディーに対応できる別の会社へ貴重な応募者が流れてしまう可能性が高まります。
企業側の採用リソース不足は新卒採用の大きな足枷となる場合があるのです。
  • 一人で抱え込まずに外部にアウトソースする
  • 機会損失を防ぎ採用ノウハウを蓄積するためにも対応者を増やす
などできる対策を講じることがターゲット人材を採用するためにも大切です。

9つの解決策

ここまで、新卒採用に関する課題を見て参りましたが、どのような解決策があるのでしょうか。
下の図を参考に、自社の状況・採用プロセスの段階に合う解決策を探してみましょう!


1. 採用チャネルを見直す

まずそもそもの母集団形成が必要な場合「採用につながる人材の応募」の獲得が必要です。
中小企業の場合は大手の新卒採用サイトでは埋もれてしまう可能性などもあります。
今の採用チャンネルが適切なのかを分析してみましょう。
また、もし採用チャンネルに疑問があるのであれば下記の方法などを試してみると良いでしょう。
  • ダイレクトリクルーティング
  • 新卒向け人材紹介サービス
  • 中小企業向け合同説明会
  • SNS戦略
  • リファラル採用
※それぞれの手法の特徴とメリット・デメリットについてはこちらのページを参照ください。
採用コストに課題がある場合は、コストの抑えられるSNS戦略・リファラル採用なども有効です。

2. 会社の認知向上・魅力を伝える

応募につなげるため、「会社を知ってもらう」「いいなと思ってもらう」ことも大切です。
会社や仕事の魅力・楽しさ・やりがいを学生に伝えるための場やコンテンツを作りましょう。
直接対話ができる会社説明会やインターンシップなら実際の雰囲気を相互に知ることができます。
採用ホームページや採用動画などのコンテンツを充足させれば、学生が自発的に見てくれます。
遠方の学生や企業リサーチをしている学生にもアプローチでき、閲覧を繰り返すことも可能です。
最近ではインタラクティブ動画*なども採用動画に活用されていたりもします。
インタラクティブ動画:動画内でクリックなどを促し、視聴者がアクションを起こすと次の展開へとつながる体験型の動画。

3. 地方人材を採用する

現在の採用マーケットでは母集団形成を行うことが難しい場合などの打開策として有効です。
特に都市部では大企業志向が高まり、中小企業にとって採用難易度は高くなっています。
しかし、地方人材は都市部ほど企業規模を重視していない傾向があるため、
都市部の新卒採用が難しい場合は地方人材の獲得に目を向けてみる価値があるでしょう。
最近では、Web面接ツールを使って遠方の応募者の選考を出張費をかけずに行うことも可能です。
また、地方人材に強い人材紹介サービスなどもありますので活用してみても良いでしょう。

4. 採用要件・人物像を明確にする

母集団形成を行う際に重要になるのが「採用候補者になるか」ですが、
その判断は根本的な採用要件・求める人物像が明確であるかにかかっていると言えるでしょう。
この人物像を明確にし、求める人材を採用候補者としてリストアップしていくためには
ペルソナ設計をすること・誰が面接してもブレずに指標と照らすことができることが重要です。
応募を募る前段階でペルソナ設計を行い、求める人材にアプローチできる手段を選び、
面接時の評価シートや採用ツールの導入などを行い、ブレない指標を共有しましょう。

5. 選考基準を明確にする

ペルソナ設計とその共有だけでは面接官の主観によって選考がブレてしまう恐れがあります。
客観的な指標をもとに求める人材を選定できるよう、
SPIを導入したり応募者の評価シートを導入したりすることがブレ防止には有効です。
しかし、全てを機械的・システム的に判断できるわけではありませんよね。
そこで、面接官の研修を行ってスキルを向上してもらったり、
面接後に応募者に面接官の評価をしてもらうアンケートの導入なども効果を発揮するでしょう。

6. 志望度を向上させる

実際の応募者・内定者を逃さない、採用後に離職させないためには
「この企業で働きたい」という志望度合いを高めることが重要です。
これは選考の段階に応じて行うべき対応が異なるものの、
根本として「コミュニケーション」「フォロー」が重要であるということになるでしょう。
例えば面接段階であれば一方的な選定にならないよう、
応募者側が質問したり相談したりできるようカジュアル面接や社員との交流の場を設ける
内定承諾後であれば、
適切なタイミングで連絡しフォローアップする、内定者インターンシップ・懇親会を行う
などが手段として考えられます。

7. 選考・フォロー体制を強化する

フォローを行うとなると、そもそもの部分で人事担当者のリソースが重要になってきます。
採用リソースが不足している企業にとってはこの選考・フォロー体制の強化が課題ですよね。
例えば
  • 面接官を行う社員に研修を行ってフォローできるリソースを増やす
  • 採用管理ツールを導入して人事担当者が不在でも他の人が初動対応できるようにする
  • 人事業務の負担を減らすべくアウトソーシングする
などが有効な手段となり得ます。
選考後連絡がつかない、フォローがなく不安になってしまった…そんな辞退者を生まないよう
工夫をしましょう。

8. 募集要件・待遇を改善する

これは応募〜入社だけでなく、既存社員にも関わりのある部分と言えるでしょう。
まずそもそも「応募したい」と思える要件・待遇でなければ応募者は来ません
仮にある程度の要件・待遇に目をつぶって応募してくれたとしても、
既存社員が不満を抱えながら仕事をしている企業であれば、
入社後に不満を抱えてしまう可能性が高く、早期離職につながりかねません。
企業として新卒求職者に選んでもらえるような募集要件・待遇を整えましょう
人事制度や雇用条件を改革するとなると難易度が高い側面もあると思いますが、
新卒の採用のみならず、既存社員が継続して働いてくれるための基盤にもなりますので、
前向きに検討してみてください。

9. 社内環境を整備する

募集要件・待遇と類似しているようですが、単純に条件面のみが整っていても、
働く環境・社内の雰囲気・研修体制などが整っていなければ、
せっかく採用まで辿り着いても早期に離職してしまうリスクが高まります。
新卒採用を行うのであれば、並行して社内環境の整備を行なっていきましょう。
例えば、
  • 新卒研修を実施し社会人としてのビジネスマナーから学ぶ場を作る
  • 同時に先輩社員にも研修を行い、フォロー体制を作る
  • オフィスの配置やネットワーク環境など、働きやすさにつながる部分を整える
  • 離職に気持ちが傾かないよう、離職防止ツールを導入する
など体制を整えて、働きやすい・この会社に入社してよかったと思ってもらえるような
企業になることを目指しましょう。
 

 
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