人材獲得の課題と9つの採用手段とそれぞれのメリット

人材獲得の課題と9つの採用手段とそれぞれのメリット

 

人材採用でよくある課題

特に中小企業でよる採用課題について見ていきましょう！
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採用でよくある課題 ● 母集団形成ができていない（応募がこない・求める人材とマッチしない） ● 選考に進んでも辞退される・合格者が出ない ● 採用単価が高い

母集団形成ができていない （応募がこない・求める人材とマッチしない）

採用活動を成功させるには「母集団の形成」が欠かせません。
採用活動の母集団とは「採用候補者の集団」を表し、採用人数の10〜20倍の母集団が必要です。
しかし、どの企業にも満遍なく応募者がいるわけではないため、
企業によってはそもそもの「母集団形成ができない」という問題が発生します。
また、仮に応募が多数あったとしても、その中に採用候補者になる人材が含まれなければ
母集団を形成することはできません。
母集団形成には応募の数・自社とマッチする人材の応募双方が必要です。
母集団形成がうまくいっていない例：
  • そもそも応募自体が集まらない
  • 応募はあるが採用ターゲットからの応募がない
母集団形成がうまくいっていないケースでよくある原因：
  • 母集団形成に力を入れていない・なんとなく求人を出している
  • 採用サービス・手法をうまく扱えていないまたはターゲットとマッチしていない
  • 採用条件が限定的すぎる・採用マーケットと一致していない

選考に進んでも辞退される・合格者が出ない

応募数・採用候補者ともに十分・母集団は形成できている場合でも採用できないこともあります。
その一つが選考過程で辞退される・合格者が出ないという状況です。
例えば新卒採用などでは同時に複数社の選考を受けることがあり、競合が発生します。
中途採用の場合は現職からの慰留などで転職を取りやめるケースも起こり得ます。
また、候補者と選考基準がミスマッチしていれば合格へ辿り着かないケースもあるでしょう。
選考中の辞退・合格者が出ない例：
  • 選考中に他社の内定を得て辞退される
  • 選考途中から面接に来なくなる・連絡がつかなくなる
  • 転職予定者が現職からの引き止め・家族の反対などで転職活動を辞める
  • 選考基準を満たす人材がいなかった・選べなかった
辞退される・合格者が出ないケースでよくある原因：
  • 自社の魅力が伝わりきっていない・動機づけが不十分な状態だった
  • 選考途中のコミュニケーションが不十分だった
  • 工数不足で対応しきれず気づいたら他社へ行ってしまった
  • 選考基準・プロセスが曖昧または高すぎて内定が出せなかった

採用単価が高い

採用単価とは1人採用するのにかかる費用総額のことです。
かかった総額(求人掲載料、説明会参加費、紹介手数料・報酬、人事担当者の給与など)を
実際に採用した人数で割れば採用単価を算出することが可能です。
採用単価は利用した求人媒体・ツール・方法の費用対効果を測る指標にもなるのですが、
単価が高い場合は現在の採用方法が効率的でない・マッチしていない可能性があります。
採用単価が高くなってしまっている例：
  • 複数媒体に求人を掲載した・掲載単価が高い媒体を利用した
  • 人材紹介を利用し、紹介手数料が嵩んでしまった
  • 遠方での面接も人事担当者が出張で対応している
  • 応募者がいても求める人材に巡り合えないため採用活動を継続し続けている
採用単価が高いケースでよくある原因：
  • 利用している求人媒体・ツール・方法について効果を検証していない
  • 利用している方法がコストがかかる・割高な方法である
  • そもそも採用難易度が高い

9つの採用手段とそれぞれのメリット

新卒採用・中途採用ともに、採用手法は大きく分けて次の9つです。

9つの採用手段

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一般的な採用手段一覧 1. 求人広告
2．クリック課金サービス
3．就職・転職イベント
4．人材紹介
5．ダイレクトリクルーティング
6．リファラル採用
7．SNS採用
8．オウンドメディア
9．ミートアップ
-参考：wantedly

それぞれの特徴とメリット

求人広告クリック課金サービス就職・転職イベント人材紹介ダイレクトリクルーティングリファラル採用SNS採用オウンドメディアミートアップ
特徴・求人誌やサイトなどを利用 ・定額の掲載料金を支払う・求人サイトなどを利用 ・費用はクリック数に応じて変動・求職者向けのイベントに出展 ・参加者と直接の対話ができる ・偶然訪れた人と出会うことも・人材紹介サービスを利用 ・人材紹介会社に条件を伝え登録者を紹介してもらう ・採用時に手数料を支払う・スカウトサービスを利用 ・求める人材に直接アプローチ ・費用発生タイミングは様々・社員による友人・知人紹介 ・採用時に紹介してくれた社員に報酬を支払うことが多い・SNSを活用 ・不特定多数の求職者へアプローチできる・自社メディアの活用 ・保有サイトやブログで求人情報を発信する ・更新頻度・内容変更が自由・自社企画の小規模な交流会や勉強会 ・転職潜在層との交流を深められる
メリット・閲覧・登録者が圧倒的に多い ・求職思考が高く母集団形成に有利 ・複数名採用の際はお得・クリック時のみ課金なのでコストを最小限に抑えられる ・課金すれば上位表示も可能・求職者と直接話せる ・一度に多くの求職者に会える ・呼び込みや装飾で認知度をカバーできる・自社の採用工数を削減できる ・母集団形成に強い ・採用時までのコストが不要・基準に合う人材に絞れる ・母集団形成時点の質が高い ・行動力・工夫次第で認知度をカバーできる ・人材紹介より成果報酬が低い・社内に知り合いがいることで被紹介者が定着しやすい ・社風とあう価値観・志向の人材を採用しやすい ・求人コストがかからない ・採用以外のブランディングも見込める ・転職潜在層にリーチできる ・広告運用などターゲットに合わせ細かい設定も可能 ・投稿だけならコスト不要・採用以外のブランディングも兼ねることができる ・企業理解度・志望度の面で期待が持てる ・転職潜在層もターゲットに ・利用手数料がかからない・直接会って話せ、自社を理解してもらえる ・ブランディングとしても有効 ・転職潜在層へアプローチできる
デメリット・利用者が多い＝掲載社数も多く埋もれるリスクがある ・上位表示・バナー掲載などはオプション料金がかかる ・不採用でも料金がかかる・クリック状況を鑑みて単価や求人情報を改善・運用する手間が必要 ・クリック＝応募とは限らない ・担当者にトークスキルが必要 ・ブース設置・装飾・準備などにコストがかかる ・採用成功時のコストは他の方法に比べて割高 ・複数採用ではかなりの額に ・難度が高いと紹介に至らない ・採用ノウハウは蓄積できない・選定・メール作成など作業工数がかかる ・志望度合いの低い層へアプローチするため採用難易度は高い ・成果報酬はそれなりにかかる・大量募集には不向き、母集団獲得はやや難しい ・社員への周知など制度推進に努力が必要 ・紹介者・被紹介者双方へ配慮が必要・求人求職に特化していないため採用難度は高い ・継続運用・コンテンツ制作の人的コストがかかる ・即効性はあまりない・オウンドメディアがない場合は立ち上げが必要 ・コンテンツ制作にコストと時間がかかる ・即効性はあまりない・企画・集客の工数がかかる ・即効性はあまりない

自社に合う採用手段の選び方

自社の状況に合わせて、時間とコストの軸で手段を選んでみましょう！
-参考：wantedly

採用コストを下げ、マッチング性を高めることができるおすすめ手段

近年、注目されている採用手段に、リファラル採用があります。
注目されている背景としては、少子高齢化の中で需要過多になり、新たな採用手法が求められてきています。そんな中、効果的に潜在層にアプローチできる方法として注目されています。
リファラル採用のメリットとして、企業に適した人材を集められることです。既に採用できている人材からの紹介ということで、マッチング性が高い人材に当たることができます。
さらに、採用コストの面では、他社の力を借りずにできることから大幅にコストを削減することができます。
「組織の核となる人材に、実績や人となりが分かっている人材をリファラルで引き込むのは理にかなっている。」（2023.01.26 BISINNESS INSIDERより）という記載もあり、重要なポジションでの採用手法としても注力されています。
 
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