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求人広告を依頼する際の成功のコツ
求人広告を出す際に、どの媒体を選べば良いか分からず困っている方も多いかと思います。
ここでは媒体選びの際に確認すべき点と求人広告自体の注意点をご紹介します。
求人広告を成功させるには
1. 現場の実態・現場に必要な人材を確認する
人材採用はコストと労力がかかる作業です。
せっかく採用をしてから辞められてしまった、現場から不満の声があがってきたなどがあっても
かけたコスト・労力は戻りませんし、仮にうまくいかなかったとしても簡単に解雇はできません。
そのため、一番最初にすべきことは「どんな人材が必要なのか」を明確化することです。
現場へ直接出向いて実態を確認する、その部門のスタッフに聞いてみるのが良いでしょう。
スキル・職歴・勤務形態などの条件的な側面だけではなくて、
職場で円滑にやっていけそうか、どんなポジションを任せたいのかなど、人物像も重要です。
とはいえ、人物像というのは漠然としたものですので、
社内の人物でこんな人が欲しいと思うスタッフの名前を挙げてもらうとわかりやすいでしょう。
2. 媒体の情報を集める
求人広告はいつも同じ会社に依頼しているからなんとなく…
たまたま営業さんが来たからその方へ…
など媒体自体を選定することなく選んでいる方もいるのではないでしょうか。
しかし、求人媒体には1つ1つ特徴があり、それぞれ異なります。
同じ種類の中にも複数媒体あることが多くなります。
たまたま営業さんが来たのであればその人に強みを聞いてみるのも良いですし、
各社へ問い合わせて長所・短所を聞くのも一つです。
最近では情報を収集できるまとめサイトや一括で問い合わせができるサービスもあるので
うまく活用すると良いでしょう。
できれば、希望している媒体・その媒体の競合媒体のデータを照らし合わせて
最適な依頼先を選定できると良いですね。
3. 必要な人材が来そうな媒体を利用する
1.2.を整理し、照らし合わせて、欲しい人材が利用していそうな媒体を利用しましょう。
この時、最適な掲載方法・広告の工夫なども合わせて検討していきます。
1.2.の段階でターゲットの獲得が難航しそうと思われる時は、
より具体的に伝わるような情報を掲載すること以外にも、
複数手段を同時に活用することなども視野に入れた方が良いでしょう。
また、普段利用している手段がどの求人にも効果があるわけではありません。
毎回1. 2.を整理して最適な媒体を選ぶようにできると良いですね。
4. 採用ができない時は分析・改善をする
求人広告は必ず成功するものではありません。
募集をしても採用できない・採用予定人数に達していない、これでは困りますよね。
採用ができない場合は、そのまま広告を出し続けるのではなく、
分析・改善を図る必要があるでしょう。
分析：
そもそも応募がない(Webの場合アクセスが少ない)
→今掲載されている情報では応募に辿り着かない
応募(アクセス)はあるものの採用できない
→募集要項と面接にギャップがある可能性がある、ターゲットがずれている
などの分析を行います。
現状把握しうるデータをチェックし、採用に至らないポイントを見定め、
修正していくようにしましょう。
改善：
上記をもとに改善を図るのですが、
- そもそも同じ媒体で掲載していくのか
- 媒体自体を変えた方が良いのか
からスタートしましょう。
あまりにミスマッチが多いのであれば媒体選定が間違っていることもあります。
そうではなく応募はあるものの面接後に断られるケースなどは、
情報やターゲット選定の修正、自社の対応の再確認が必要になるでしょう。
また、採用に至らなかったときの分析・改善についてですが、
もし営業担当がついている場合は一緒に行ってくれることが本来です。
親身になってくれない・分析が的外れである場合などは、媒体から変えることも1つでしょう。
求人広告 原稿作成の注意点
1. ターゲットに合わせた広告を作成しましょう
求人広告を出すときは「ターゲット」を定め、ターゲット層へ響くように作ります。
仮に「学生でも主婦でもWワーカーでも誰でもいいよ」と思ったときに、
万人に受けるように作ってしまうと誰にも響かない広告になってしまうものです。
例えば主婦層がメインで働いている職場で同様の層が来てくれたらいいなと思うのであれば
現在の主婦層のシフト例を掲載したり、家庭と両立しやすい部分を強調したり、
学生アルバイトが欲しいのであれば、同年代が多いとわかるような写真を掲載したり、
そのほうが応募につながる可能性は高くなります。
募集要項、キャッチコピー、写真…アピール方法は複数あります。
いずれにしても目立たせたい部分はわかりやすいように大きく前に出して、
まず興味を持ってもらえるようにすることが大切です。
<ターゲットに何が刺さるのかがわからない…>
何がメリットになるのかわからない・どこが応募の決め手になるんだろう…
そう悩まれた時は、過去に応募してきて今働いているスタッフに相談してみましょう。
ターゲットと同じ立場のスタッフは何を見て、どう思って応募してきたのか、
働きやすい部分はどんなところなのか、意外な長所を知っているかもしれません。
2. 写真を掲載する時は応募につながるものを選びましょう
写真は一番パッと目に入りやすく、印象に残るものです。
文字だけでは伝えきれない、職場環境・スタッフの雰囲気なども伝えられるので、
効果的に活用すれば「応募してみたい」と思ってもらえる部分です。
また、文字で書かれた条件だけではなく実際の職場の一部が見られることで、
採用後のミスマッチを減らすための工夫にもなるでしょう。
写真を選ぶときは、原稿と同様ターゲットに合わせて選びます。
＜スタッフの写真は利用しにくい…そんな時は＞
店舗・事務所など、職場の内観写真を掲載するのもひとつの手です。
実際に働く場所の様子が分かり、求職者も安心して応募できます。
綺麗・新しい・清潔などポジティブなイメージを持ってもらえる写真だとより良いでしょう。
3. 法律に違反しないよう注意しましょう
募集要項に最低限入れなければいけない情報を入れる
当たり前の部分ではありますが、「委細面談」など濁してはいけない部分があります。
こちらを参考にしていただければと思いますが、条件が抜け漏れていると違反になりますので、
確認してから進めるようにしましょう。
給与・労働時間・休暇などは法に照らして決定する
＜給与＞
給与については、最低下限給与の記載は必須ですし、最低賃金を割ってはいけません。
難しいのが「みなし残業」などの特殊な給与体系を採用しているケースです。
固定給にみなし残業代が含まれる場合、固定給の額だけでなく「●時間●円はみなし残業」と
明確にする必要があります。
例：月給■万円（●時間●円分のみなし残業代含む）
＜労働時間・休暇＞
労働基準法に照らすと、原則*1日8時間、1週間に40時間を超えた労働は禁止になります。
*週44時間の特例（労基法第40条）に該当する場合もあります。
休暇についても、毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日は必要です。
「週休２日制」「完全週休２日制」など、休日の表現は曖昧に理解している方も多いですが
間違いがあっては困りますので、しっかり確認してから記載しましょう。
＜休暇の表記の違い 週休2日制・完全週休2日制＞
月に一度でも週2日の休みがあれば「週休2日制」と表記できますが、
毎週でない場合は「完全」をつけることはできません。
週休2日制：1カ月の間に、週2日の休みがある週が1度以上ある状態
完全週休2日制：毎週必ず2日間の休みがある状態、曜日は問わない
NG表現はしないようにする
企業の求人は労働基準法・男女雇用機会均等法・職業安定法など、各法規の影響があります。
例えば男女雇用機会均等法では男女の区別を指定した募集を禁止していますし、
年齢の表記については雇用対策法の改正で制限を記載することがNGになっています。
性別、年齢、国籍、本籍地、身長体重などについては
一部の特例的な募集を除いては制限をかけてはいけないものがありますので、
表記に問題がないかを確認してから募集をしましょう。
表記の可否がわからない場合は、求人広告の企業やハローワークなどで確認すると良いでしょう。
いかがでしたでしょうか。
少しでも参考になる情報がありましたら幸いです！